服装培训工作总结

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服装培训工作总结

服装培训工作总结内容简介;时尚女装批发企业培训分为三大类,一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、心态类等常规式培训,这些培训具备需要与人力资源招聘培训嫁接、培训课程模板接近、培训执行的频率较高 装培训工作总结由九象整理 详见范文

培训,作为一种企业经营软成本的投入,对于服装企业来讲前些年一直集中于市场招商培训,借培训助推品牌快速市场扩张。后来由于品牌的盈利提升点和运营重心逐渐由拓展店铺到逐渐走向于提升单

店业绩,因此各种提升终端的培训此起彼伏,企业不计成本的积极借助行业咨询公司、名讲师举办一次又一次训练营、商学院等等当然培训的目的经常多面的,这其中要做面子、作形式给经销商看

占大多数。否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式你就知道了。评估只管当时,不管实际应用。更甚是培训可以不做调研(作也是简单表面作)如此的培训当然是形式大于实效,成本太

高了!不仅仅是钱的问题,关键是受训者的学习热情的逐年递减的无形成本更是堪忧!

但是真的要建立自己的培训部,服装企业还是要面对一些问题的!

第一、培训师工作模式确定模糊

时尚女装批发企业培训分为三大类,一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、心态类等常规式培训,这些培训具备需要与人力资源招聘培训嫁接、培训课程模板接近、培训执行的频率较高

等特点。而在执行中,基础类培训也属于来自不同的领域和部门,如果这些课程让一个人来做好还是有欠妥当,而人力资源部门每天忙着整个企业的招聘、考核,哪有时间和精力把这些各个基础岗位的

培训模板研究个遍?

由于基础类培训岗位企业不愿意给高工资,大多觉得难度较低、不够重视。而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程,即便研发课件做了,执行推行组织能力不够,导致每一次培训就是应付公

差,很难达到真正企业运营要求!因此,此类基础类培训在企业里就出现了一些高耗能现象。换一个培训师就会换一个培训课程版本,还没等版本执行下去,培训师又换了,岗位年年建、工作年年做、

就是不见起色多少!(培训师之所以流动,多半因为能力不成熟,在拿企业练兵才频换企业。呵呵,这个问题好像地球人都知道!)

关键问题:缺乏科学的'培训体系建立'管理体系!

第一步,首先企业要清晰自己的商业问题都有哪一些?哪一些问题可以通过管理流程解决?哪一些通过培训辅导解决?真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容?然后企业就可以根据自己的企

业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作,寻找合适的人选。这里所需要的日韩女装批发培训负责人不一定是专职的,或许需要*的。专职的做哪些?如何考核、评估?*需要什么类型的人?资深的在职经理人

?外援专业领域老师?这些人如何评估、考核?怎样的聘用机制?如果经过如此规划,企业会花最少的成本能够实现最实效的培训成果!

第二步,规范管理培训体系。首先是培训计划不能为了培训而培训,而是关注与企业的年度、季度发展成长目标设定培训计划。每一个计划都要充分结合调研工作科学有序的设定培训详细计划与课程核

心内容。从需求分析--确定目标内容--研发课程--课件内容评审--培训形式策划--培训执行实施--培训跟进--培训评估--后续改进计划等完整管理整个培训体系。不管是专职培训师、

*培训师都按照此流程进行管理。

第三步,对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型。企业的员工新老交替,很多基础类内容可以重复实用,每次在原基础改进,延续建立企业软文化竞争力!也就是所谓的模式竞争力。对于一

些无法标准化的培训内容,要总结关键核心的沟通培训形式,很多问题都可以通过一种习惯型的沟通模式解决,这又是企业文化的一部分。这样的工作自然是HR做得。

因此要清晰分工,HR到底在培训部门角度,要配合哪些工作?另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门,归属于哪一个部门关键要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定。发展阶段初始阶

段多归属于人力资源部,发展拓展阶段可归属于市场营销部门,企业稳步上升阶段则有必要独立部门,比如我们都听说过的麦当劳大学。

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